Хүний нөөцийн удирдлага vs боловсон хүчний менежмент
HRM болон PM гэдэг нь байгууллагын хүмүүсийг удирдах янз бүрийн талыг онцлоход олон хүмүүс түгээмэл хэрэглэгддэг нэр томъёо юм. Гэсэн хэдий ч олонхи нь үндсэн ялгааг мэддэггүй. "Хүний нөөцийн менежер" гэсэн нэр томъёог олон ажлын байрны зар сурталчилгаанд "боловсон хүчний менежер" гэсэн үгтэй ижил утгаар ашигладаг. Энэ нийтлэл нь зөвхөн HRM болон PM-ийн хамрах хүрээ, мөн чанарт анхаарлаа төвлөрүүлэх бөгөөд энэ нь гол ялгааг онцолсон болно. Тиймээс ХНМ болон РМ-ийн чиг үүргийг онцолж болохгүй.
Боловсон хүчний менежмент гэж юу вэ?
PM нь аж ахуйн нэгжид шаардлагатай хүний нөөцийг олж авах, зохион байгуулах, урамшуулах асуудал юм (Армстронг, 1977). Тиймээс Ерөнхий сайдыг "цаасны ажил", ажил эрхэлж буй хүмүүсийг (жишээ нь, боловсон хүчин, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хууль гэх мэт) ердийн багц үйл ажиллагааг дүрслэхийн тулд ашигладаг байсан. Боловсон хүчний менежер нь ажилчдын сайн сайхан байдлыг хангах үүрэгтэй бөгөөд удирдлага, ажилчдын хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс Ерөнхий сайдын үндсэн зарчим нь ажилчдын удирдлагад байдаг ч ажиллах хүчийг удирдах цогц арга барил дутагдаж байна.
Хүний нөөцийн менежмент гэж юу вэ?
Майкл Армстронгийн "Хүний нөөцийн удирдлагын практикийн гарын авлага" номын хамгийн сүүлийн хэвлэлтийг хүний нөөцийн чиглэлээр мэргэшсэн олон эрдэмтэн судлаачид хүлээн зөвшөөрсний дагуу HRM нь ажил эрхлэлт, хөгжил, сайн сайхан байдлыг хангахад чиглэсэн стратегийн, нэгдсэн, уялдаатай арга юм. -байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн байдал (Армстронг, 2009). Ажилчдыг зардал гэж бус үнэ цэнэтэй нөөц гэж үзэхийг чухалчилдаг нөөцөд суурилсан байгууллага бий болсноор HRM нь PM-ээс үүссэн. Иймд хүний нөөцийн менежер нь дэлхийд алдартай хүний нөөцийн багш Дэйв Улрихын тодорхойлсончлон "Стратегийн түнш", "Ажилтны өмгөөлөгч", "Ажилчдын аварга" гэсэн гурван үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай бөгөөд үүний зэрэгцээ хүний нөөцийн менежерийн үүргийг гүйцэтгэх ёстой. боловсон хүчний менежер 'Захиргааны шинжээч'.
Хүний нөөцийн удирдлага болон боловсон хүчний менежментийн ялгаа нь юу вэ?
HRM болон PM-ийн ялгааны тухай мэтгэлцээн хэсэг хугацаанд үргэлжилсэн бөгөөд зарим эрдэмтэн судлаачид томоохон ялгаа байгааг үгүйсгэж байсан (Армстронг, 2006). Эдгээр эрдэмтэн судлаачдын мэтгэлцээнд үндэслэсэн гол ижил төстэй талууд нь дараах байдалтай байна:
• Аль аль нь тэдний хамгийн чухал функцүүдийн нэг нь хүмүүсийг байгууллагын өөрчлөгдөж буй хэрэгцээнд нийцүүлэх явдал гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг.
• Аль аль нь бизнесийн стратегиас гардаг.
• Хоёулаа менежерүүд хүмүүсийг удирдах үүрэгтэй гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг.
• Сонголт, гүйцэтгэлийн удирдлага, сургалт, урамшууллын менежментийн хувьд хоёулаа ижил төстэй арга техникийг ашигладаг.
Гэсэн хэдий ч энэ хоёрын ялгааг батлах олон судалгаа байдаг. PM нь ажилчдыг зардал гэж үздэг бөгөөд байгууллагаас хараат бус байдаг. Тиймээс Ерөнхий сайдыг ажилчдын удирдлагад анхаарлаа хандуулдаг уламжлалт, реактив гэж үздэг. Харин ч HRM нь ажилчдаа үнэ цэнэтэй хөрөнгө гэж үздэг. Энэ нь байгууллагын салшгүй хэсэг бөгөөд байгууллагын бусад чиг үүрэг (жишээлбэл, санхүү, маркетинг, үйлдвэрлэл, мэдээллийн технологи гэх мэт) -тэй нягт холбоотой байдаг. Тиймээс HRM нь динамик багийг бүрдүүлэхийн тулд идэвхтэй, урьдчилан харж, тасралтгүй сайжруулдаг гэж үздэг. Тиймээс ажилчдыг удирдах цогц, стратегийн хандлагыг агуулсан HRM-ийн өргөн хүрээтэй харьцуулахад Ерөнхий сайдын хамрах хүрээ нь нарийссан байдаг.
Товчхондоо:
• HRM болон PM нь хүмүүсийг байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэх үйл ажиллагааны багцыг тайлбарлахад ихэвчлэн ашиглагддаг.
• Ерөнхий сайд нь нарийн цар хүрээтэй бөгөөд энэ нь уламжлалт бөгөөд ихэвчлэн ердийн ажил (ажилтан, цалингийн жагсаалт, хөдөлмөрийн хууль) - удирдлага болон статик зэрэгтэй холбоотой байдаг.
• Хүний нөөцийн нөөц нь PM-ээс үүссэн өргөн цар хүрээтэй боловч удирдлагын үүрэг даалгавраас гадна байгууллагын амжилтад хувь нэмэр оруулдаг – цогц бөгөөд стратеги.
